Les générations Y et Z : nouveau dictat de l’agilité en entreprise?

La nouvelle génération fait peur ! Pourtant, le choc des générations n’est pas une nouveauté. On nous le dit régulièrement : cela va être encore plus compliqué qu’avant avec cette nouvelle génération. Ces jeunes, baptisés génération Y, Z ou millenials, nés à partir des années 80 ne pensent pas comme nous ! (sic). Ils sont beaucoup trop exigeants envers leur entreprise, il est difficile de les mettre au travail et être leur manager n’est vraiment pas une sinécure…

Ne dit-on pas qu’ils ne sont pas assez respectueux de la hiérarchie, qu’ils veulent aller vite, sont impatients, s’ennuient vite ?

Alors faut-il vraiment s’inquiéter ? Avons-nous fait naître une génération inadaptée au monde du travail ? Ou au contraire cette nouvelle génération n’est-elle pas l’occasion de pérenniser les nouvelles méthodes d’organisation et façons de travailler mises en place par leurs ainés ces dernières années ? L’agilité, notamment, est-elle la solution pour réconcilier toutes les générations au sein d’une entreprise performante où il fait bon travailler tous ensemble.

 

Plusieurs générations se côtoient dans nos entreprises

Afin de mieux comprendre le monde qui l’entoure, l’être humain a besoin de le simplifier, de le structurer. Pour cela, les spécialistes n’hésitent pas à nous catégoriser et nous regrouper dans des « tribus » aux caractéristiques communes quitte à en exagérer les ressemblances :

  • Sexe : Homme /femme
  • Classe sociale : aristocrate, bourgeois, ouvrier, paysan
  • Lieu d’habitation : ville, campagne ; Paris, province
  • Ou encore des catégories plus floues : geek, hipster …
  • Et bien sûr génération : X, Y Z.

Plusieurs générations se côtoient dans nos entreprises :

Nés entre 1945 et 1960, viennent d’abord les baby boomer. Ayant profité d’une période de croissance sans précédent et du plein emploi, leur système de valeurs est centré sur l’estime de soi et la carrière. Ils sont respectueux des règles, de la hiérarchie et recherchent le standing via la réussite professionnelle.

Nés entre 1960 et 1980 nous trouvons les membres de la génération X.  Loyaux et ils vivent dans le respect des règles de l’entreprise. Cette génération a vu l’effondrement de la natalité et la montée du chômage. Ils sont donc attachés à la stabilité professionnelle. Perdre ou changer d’emploi représente le plus grand risque pour eux. Cette génération engagée et motivée en faveur de l’entreprise, a besoin de reconnaissance et de se sentir valorisée.

Génération X
+
– expérience– loyauté et engagement

– esprit de compétition

– organisation rigoureuse

– sens de la hiérarchie et de l’autorité

– manque de transparence et de communication– conception pyramidale de l’entreprise

– peu connectée voir même « techno-exclue »

 

Les membres de la génération Y sont nés entre 1980 et 1995. Ils ont grandi avec la télévision et les jeux vidéo. Ils constituent la génération des digital natives et connectés.  Considérés comme mobiles, impatients, centrés sur eux-mêmes, ils recherchent l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Ils ne placent pas le travail au 1er plan et privilégient les loisirs. Très attachés à la reconnaissance de leurs compétences leur rapport à l’autorité est différent de la génération précédente.

Génération Y
+
– forte capacité d’adaptation– grande autonomie

– apprenant facilement

– bonne capacité à entreprendre

– bonne maitrise des nouvelles technologies

– mobiles

– sens relatif de la hiérarchie– autorité doit se gagner

– lien avec l’entreprise limité à l’aspect financier

– faible engagement collectif

– prédominance du donnant-donnant

 

Enfin nés après 1995, se trouvent les membres de la génération Z. Cette génération est ouverte au monde et a une forte volonté de travailler à l’international. Ces jeunes ont grandi avec Internet et ne conçoivent pas de vivre sans les réseaux sociaux. Il s’agit de la génération des infos en ligne, du partage des vidéos et des smartphones. Pour ces jeunes, un bon réseau est plus important que les études pour réussir dans la vie active.

Génération Z
+
– Vision internationale et mobilité– totale transparence des informations

– soif d’entreprendre

– fonctionnement en réseau

– sens des valeurs

– recherche de sens dans le travail

– rapidité de pensée et d’action

– Absence de barrières entre vie privée et vie professionnelle

 

– faible attachement à l’entreprise– Défiance vis-à-vis de la hiérarchie

– impatience et exigence

–  tendance au zapping et à la dispersion

 

De nouvelles générations très exigeantes envers leurs employeurs

On peut accepter ou pas cette catégorisation très stéréotypée. Quel que soit notre âge, on se retrouve tous, sans aucun doute, dans certaines des caractéristiques des générations X, Y et Z.

Toutefois, on ne peut nier que les jeunes des générations Y et Z sont connectés et créatifs. Très exigeants envers leurs employeurs, il n’est pas question pour eux de faire passer le travail avant la qualité de vie. Réalistes, ils savent que la hiérarchie n’est pas toujours synonyme de compétence et privilégient un management plus transversal, participatif et à l’écoute. Il est important d’avoir des missions stimulantes et qui ont du sens, de pouvoir être flexibles, et de travailler dans une ambiance positive. Ils ne considèrent pas que se tromper est synonyme d’échec mais qu’il s’agit au contraire d’une possibilité de s’améliorer.

Toute entreprise ne pouvant répondre à leurs attentes aura donc du mal à embaucher ces millenials. Elle devra leur fournir des défis, des projets stimulants afin qu’ils ne s’ennuient pas, sous peine de les voir partir rapidement.

Afin d’attirer et conserver ses jeunes talents Y et Z il faut donc mettre à disposition des employés un environnement agréable de travail permettant :

  • la flexibilité du travail
  • l’émergence de l’innovation
  • l’autonomie
  • l’expérimentation, la prise de risque et le droit à l’erreur
  • le travail en communautés…

Toute entreprise se doit donc de devenir agile !

2 commentaires
  1. Guillaume Bonnet dit :

    Merci pour cet article, lors d’une conférence, j’ai pu rencontrer des personnes (moyenne d’âge 20-30 ans) travaillant pour une filiale de la poste Luxembourgeoise, il est amusant que l’une d’entre elles a pu me faire partager dans une conversation le mode «  »d’organisation de l’entreprise » » qui était basé sur une approche « flat » (pas de hiérarchie) et une autonomie que la personne a nommé « l’intra-entrepreneur » (autonomie complète sur la gestion: du budget, des KPI à mettre en place, des contacts avec les sociétés partenaires, ainsi que des projets). La question qui se pose : Est-ce que ce modèle est applicable quelque soit le contexte (contrat,client,prestation) ou la solution réside-t-elle dans une rupture conceptuelle totale ?

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  2. Guillaume Bonnet dit :

    Merci pour cet article, lors d’une conférence, j’ai pu rencontrer des personnes (âge moyen 20-30 ans) émanant d’une filiale de la poste Luxembourgeoise, l’une d’entre elles a pu me faire partager leur mode «  »d’organisation » » », elle était de type « flat » (pas de hiérarchie) et avec une autonomie totale (gestion du budget,KPI à utiliser,les choix des projets et des partenaires), il a utilisé le terme « d’intra-entrepreneur ». La question que je me pose : Est-ce que cela peut être appliqué dans l’ensemble des contextes (contrat,prestation,staffing) ou une rupture conceptuelle totale est-elle nécessaire ?

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